Soy un trabajador subcontratado, ¿un qué?

Varias veces hemos escuchado hablar del crecimiento laboral, de las expectativas del crecimiento económico del país, y con esto de los salarios, y cosas así. Y de que Chile va en subida en esto, pero dentro de esta subida se agrega los llamados trabajadores “subcontratados”. Este tipo de trabajo, en continua alza, no son empleos fijos en la realidad, ni con mucha estabilidad o protección al trabajador. Para entender mejor como funciona este tema laboral, hay que partir de la base:

¿Qué es realmente el “subcontrato”?

La subcontratación, o también llamada externalización, tercerización o si quiere ser más cool, outsourcing, en inglés. Es un acuerdo entre una empresa (principal) que encarga a otra (subcontratista) hacer algo por ella, en actividades productivos o de servicios. Por ejemplo una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una empresa que se dedica a la evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de ellos.

La gran discusión, o problemática sobre la subcontratación es que a pesar de que el contrato puede ser indefinido en el tiempo, el trabajador no es parte de la empresa principal como tal, por lo tanto no se beneficiosa de las mismas cosas que el resto, como poder ser parte de algún sindicato de la empresa. Además de que éste, por un acuerdo establecido, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo. Y ahí está el problema para los trabajadores.

Pero obviamente en un país como el nuestro, donde hay leyes para todo, tenía que haber algo que rigiera de mejor manera esto. Ahora, hay que saber qué cosas, judicialmente hablando, nos respaldan.

El 2007 se mejoró en algunos aspectos una ley que ya existía sobre este tema, y es importante tener estos datos en cuenta. Las partes más novedosas de esta “nueva” ley están referidas al fenómeno del suministro de personal, que hasta antes del 2007 no estaba regulado. Esto generaba un vacío legal, porque no se podía determinar quién era el empleador para cosas laborales, y la empresa usuaria no se asumía directa ni indirectamente como responsable (para lo cual contaba con el apoyo de la Corte Suprema). Además en estas condiciones quedaban una serie de derechos constitucionales y laborales, especialmente los de carácter colectivo (la sindicalización y la negociación colectiva, por ejemplo), sin poder ser ejercidos por los trabajadores y trabajadoras.

Pero como nada es perfecto en esta vida, según los mismos trabajadores, estas mejoras aún serían insuficientes. La “nueva” ley no da cuenta de los graves problemas que aún subsisten en el mundo de la subcontratación. Entre ellos destacan la existencia de discriminatorias condiciones de trabajo y salariales entre los trabajadores subcontratados o suministrados y los trabajadores directos de la empresa principal o de las empresas usuarias, que realizan el mismo trabajo; así como la irrelevancia de negociar colectivamente con la empresa contratista, cuando todas las decisiones económicas más importantes las toma la empresa principal.

Pero no todo es tan malo, los trabajadores ahora (en el 2013), si sienten que no son recompensados o no se les cumple lo que está estipulado en los contratos puede demandar a ambas empresas simultáneamente, el lugar para alegar: La Dirección del Trabajo, como primera instancia, después se puede tirar con los pesos pesados en tribunales.

Otros datos útiles para el trabajador: hoy en día, la empresa principal, debe hacer un reglamento especial para las empresas contratistas y subcontratistas, donde se incluya; acciones de coordinación, mecanismos de verificación de cumplimiento, y sanciones aplicables. Debe velar por el funcionamiento en las faenas con:
– Un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (más de 25 trabajadores)
– Un Departamento de Prevención de Riesgos (más de 100 trabajadores).

En caso de algún accidente laboral, el empleador está obligado a informar inmediatamente a Inspección y SEREMI. Además de suspender inmediatamente los trabajos, y la evacuación de los trabajadores (de ser necesario). La reanudación de faenas requiere una fiscalización en donde se verifique que se hayan arreglado las deficiencias. Las infracciones serán sancionadas con una multa de 50 a 100 UTM, lo que sería algo como $2.022.350 a $4.044.700 (considerando el valor de la UTM en septiembre de $40.447), esto sin embargo es sustituible en empresas de 25 trabajadores o menos, por un programa de “asistencia al cumplimiento”.

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